Recentelijk heeft de wetgever een wetsvoorstel ingediend dat voortvloeit uit een Europese Richtlijn ter bevordering van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Beoogd wordt dat deze wet op 1 augustus 2022 in werking treedt. Belangrijk is bovendien dat er geen sprake is van overgangsrecht. Hierdoor is de wet per die datum van toepassing op alle ook reeds dan al gesloten arbeidsovereenkomsten. Hierdoor behandelen wij reeds nu het wetsvoorstel en wachten we niet tot na de behandeling ervan. Bij aanname van het voorstel (en daar mogen we vanuit gaan aangezien de Nederlandse wetgever verplicht is de Europese Richtlijn in nationale wetgeving te codificeren) heeft dit immers per direct en met terugwerkend kracht grote gevolgen. Hieronder zullen wij de belangrijkste wijzigingen uit het wetsvoorstel bespreken:
Kosten van verplichte scholing
In het wetsvoorstel is – kort samengevat – geregeld dat een verplichte opleiding van een werknemer kosteloos moet worden aangeboden aan de werknemer. Ook bepaalt de wet dat bedingen waarbij de werkgever de kosten van een verplichte opleiding op de werknemer kan verhalen of kan verrekenen met het loon voortaan nietig zijn. Niet iedere opleiding valt echter onder deze nieuwe bepaling. De bepaling ziet enkel op opleidingen die de werkgever verplicht moet aanbieden. In de praktijk zal dit met name gaan om opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen niet onder de bepaling, zolang de werkgever niet verplicht is om deze aan te bieden op grond van het Unierecht of het nationale recht of een cao. Wij verwachten meer duidelijkheid te verkrijgen over het begrip ‘verplichte opleiding’ nadat de wet verder door de beide Kamers is behandeld. Zodra hier meer over bekend is, volgt een update.
Alle kosten die de werknemer voor een verplichte opleiding maakt, dient de werkgever te vergoeden (denk aan reiskosten, boeken, examengelden) en kunnen niet worden verhaald op de werknemer. Ook geldt het volgen van de opleiding als arbeidstijd en moet de opleiding zoveel mogelijk onder werktijd worden aangeboden.
Nevenwerkzaamheden
In het wetsvoorstel mag een werkgever eventuele nevenwerkzaamheden van een werknemer voortaan niet meer verbieden, tenzij een verbod kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van objectieve redenen zijn volgens de Memorie van Toelichting: overtreding van de Arbeidstijdenwet, gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet limitatief.
Moeten de eventuele objectieve redenen in het schriftelijke nevenwerkzaamhedenbeding staan? Nee, de wet vereist niet dat de werkgever de objectieve redenen in het beding moet hebben opgenomen. Maar let wel, als de werkgever nevenwerkzaamheden verbiedt moet de werkgever wel alsnog de objectieve rechtvaardiging daarvoor geven. En als er dan geen objectieve rechtvaardiging is, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig.
Grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
Met het wetsvoorstel worden twee nieuwe begrippen in het Nederlandse arbeidsrecht geïntroduceerd: het voorspelbare werkpatroon en het (grotendeels) onvoorspelbare werkpatroon. In het wetsvoorstel wordt een aantal verplichtingen geïntroduceerd voor arbeidsovereenkomsten waarbij de arbeid op grotendeels onvoorspelbare tijdstippen moet worden verricht. Hiervan is sprake als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. De werkgever bepaalt in dat geval in overwegende mate direct of indirect de tijdstippen van de arbeid. De wetgever vermeldt hierbij dat een wisselend rooster of wisselende diensten geen afbreuk doen aan een werkpatroon dat grotendeels voorspelbaar is.
Het wetsvoorstel schrijft voor dat de werkgever bij het bepalen van de tijdstippen van arbeid rekening moet houden met de referentie dagen en referentie uren. Dat zijn de dagen waarop de werknemer kan worden verplicht te werken. Deze referentie dagen en -uren moeten bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zijn verstrekt aan de werknemer. Buiten die referentie dagen en referentie uren kan de werknemer niet worden verplicht om te werken.
Gegevens waarover de werkgever de werknemer moet informeren
In de huidige wet wordt in artikel 7:655 BW opgesomd over welke gegevens de werkgever de werknemer minimaal schriftelijk moet informeren (doorgaans worden deze gegevens in de arbeidsovereenkomst of cao vastgelegd). Deze opsomming wordt in het wetsvoorstel fors uitgebreid. Zo moet de werkgever de werknemer voortaan ook informeren over onder andere (dus niet limitatief):
- Alle aanspraken op betaald verlof (zoals ouderschapsverlof, eventueel verhuisverlof et cetera);
- In geval van een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid boven op die gewaarborgde uren;
- In het geval van een onvoorspelbaar werkpatroon: de referentiedagen en referentie uren (zijnde de dagen waarop de werknemer kan worden verplicht te werken);
- In het geval van een voorspelbaar werkpatroon: de duur van de normale arbeidstijd en informatie over de regelingen met betrekking tot arbeiden loon boven die normale arbeidstijd (zoals overwerk) en de regelingen over het wisselen van diensten;
- In het geval van een uitzendovereenkomst: de naam van de inlenende onderneming;
- Het door de werkgever geboden recht op scholing (indien van toepassing).
Verzoek om arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Op grond van het nieuwe artikel 2b van de Wet flexibel werken kan een werknemer na 26 weken verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om zo’n verzoek te kunnen honoreren. De werkgever moet het verzoek binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beantwoorden (binnen drie maanden in geval van een kleine werkgever). Als de werkgever niet tijdig reageert, dient de arbeid conform het verzoek te worden aangepast.
Conclusie
Het wetsvoorstel brengt een aantal belangrijke wijzigingen mee. Hoewel het wetsvoorstel nog niet definitief is aangenomen door de Tweede Kamer is het goed dat werkgevers zich reeds nu bewust zijn van de (waarschijnlijk) op handen zijnde wetswijzigingen. Met name de arbeidsovereenkomsten zullen immers onder de loep moeten worden genomen en waar nodig gewijzigd. Mocht MulderVanGeel Advocaten daarin iets kunnen betekenen, neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht specialisten via www.muldervangeel.nl of 0546 575 988.
