Op 5 februari 2019 is het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) door de Tweede Kamer aangenomen. Op 28 mei 2019 is de WAB ook door de Eerste Kamer aangenomen, nadat de regering een aantal (kleine) concessies heeft gedaan.
- De verplichting ‘adequate pensioenregeling voor payroll’ is uitgesteld tot 1 januari 2021.
Er is geen cumulatie van ontslaggronden mogelijk met de f-grond, zijnde gewetensbezwaar. - De toezegging is gedaan om vóór de zomer met een voorstel te komen voor het aanpakken van zzp’ers en schijnconstructies.
De WAB gaat in op 1 januari 2020. Maar wat betekent deze nieuwe wetgeving voor uw organisatie? Waar moet u als ondernemer rekening mee houden? Wij praten u in dit artikel graag uitgebreid bij.
Wanneer is er onder de WAB sprake van een zelfstandige, en wanneer niet?
De minister heeft in juni 2019 in een voorstel aangegeven dat bij een uurtarief lager dan € 16,00 per definitie geen sprake is van een zelfstandige. Bij een tarief hoger dan € 75,00 is per definitie wel sprake van een zelfstandige. Voor de tussencategorie komt een webmodule, waarmee gekeken wordt naar de specifieke omstandigheden van het geval. Vooralsnog is er weinig steun voor dit voorstel, maar de verwachting is wel dat op korte termijn ook op het gebied van de inhuur van zelfstandigen veel zal veranderen.
Wijzigingen onder de WAB voor uw organisatie
De wetgever wil er met de invoering van de WAB voor zorgen dat u als werkgever sneller een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Er zijn een paar wijzigingen die daarvoor per 1 januari 2020 – voor het gros zonder overgangsrecht (!) – worden doorgevoerd.
De introductie van een nieuwe ontslaggrond
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, namelijk de cumulatiegrond (de i-grond). Hiermee kunnen de reeds bestaande ontslaggronden gecombineerd worden. Denk bijvoorbeeld aan een disfunctionerende werknemer waarbij geen verbetertraject is gevolgd, maar de arbeidsverhouding vanwege het disfunctioneren dermate is verstoord dat een voortzetting niet wenselijk is (terwijl nog geen mediation is gevolgd die de duurzaamheid van de verstoring heeft bevestigd).
Toewijzing van een hogere transitievergoeding bij ontbinding op grond van de cumulatiegrond
Bij een ontbinding op grond van de cumulatiegrond kan een hogere transitievergoeding worden toegewezen, namelijk tot 150 procent van de transitievergoeding. Let wel op, de verhoogde transitievergoeding is niet hetzelfde als een billijke vergoeding en naast de transitievergoeding kunt u nog steeds de billijke vergoeding verschuldigd zijn.
Verkrijgen van een ontbinding eenvoudiger
De verwachting is dat de cumulatiegrond het verkrijgen van een ontbinding bij de kantonrechter weer iets eenvoudiger maakt. Ter illustratie: onder de WWZ worden ± één op de drie ontbindingsverzoeken afgewezen. Wanneer een ontbindingsverzoek wordt ingediend op grond van disfunctioneren (d-grond) is dat aantal zelfs hoger. Vóór de WWZ (2015) werd ± één op de tien ontbindingsverzoeken afgewezen.1
Verhoging van de premies voor het werkloosheidsfonds
Om u als werkgever te stimuleren werknemers in vaste dienst te nemen, worden de premies die u moet afdragen voor het werkloosheidsfonds voor werknemers met een flexibel contract verhoogd. Het gaat in dit geval om alle contracten die niet voor onbepaalde tijd zijn en/of die geen vaste arbeidsomvang hebben. Ook min-/max- en 0-uren-contracten vallen hier dus onder.
Wijziging van de transitievergoeding
De manier waarop de transitievergoeding wordt bepaald, wijzigt per 1 januari 2020 zonder overgangsrecht. Met de invoering van de WAB is de transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste dag van het dienstverband. Voorheen was dit pas nadat het dienstverband minstens 24 maanden heeft geduurd. De hoogte van de transitievergoeding is een derde deel van het maandloon per jaar dat het dienstverband heeft geduurd. In de huidige bepaling geldt een hogere berekening voor werknemers ouder dan vijftig jaar, die minstens tien jaar bij u in dienst zijn geweest. Dit komt met de invoering van de WAB te vervallen. De periode voor de berekening van de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar wordt berekend over de daadwerkelijke contractduur.
Nieuwe definitie voor een oproepcontract
Met de WAB wordt een nadere definitie gegeven van een oproepcontract. Hiervan is sprake wanneer:
- De omvang van de uren niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand;
- De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar en het recht op loon gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid;
- Uw werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet heeft gewerkt.
Concreet betekent dit dat ook het min-/max-contract als een oproepcontract geldt. Verder bepaalt de wetgever bij algemene maatregel van bestuur wanneer sprake is van een ‘oproepcontract’. Dit heeft ook gevolgen voor de WW- en in de toekomst de ZW- en WGA-premies. Een consignatiedienst geldt overigens niet als een oproepcontract.
Wijzigingen bij een oproepcontract
Bij een oproepcontract is de grootste wijziging dat u als werkgever verplicht wordt om na een periode van twaalf maanden de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden die overeenkomt met de gemiddelde omvang van het dienstverband over die afgelopen twaalf maanden. Laat u dit na, dan heeft uw werknemer de mogelijkheid om zijn of haar loon over die arbeidsomvang te claimen zonder dat daar arbeid tegenover hoeft te staan. De werknemer is niet verplicht het aanbod te aanvaarden. Wanneer hij of zij dat wil, blijft er dus sprake van een flexibel contract. Het is van belang dat het aanbod en de aanvaarding of verwerping ervan goed schriftelijk wordt vastgelegd. Zo worden later discussies voorkomen.
Gehoor geven aan een oproep bij een oproepcontract
Onder het huidige recht is een werknemer met een oproepcontract verplicht om gehoor te geven aan een oproep, uiteraard alleen wanneer hij of zij tijdig is opgeroepen. Komt de werknemer niet opdagen, dan bent u als werkgevers overigens ook geen loon verschuldigd. Onder de WAB is ‘een tijdige oproep’ geconcretiseerd naar tenminste vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden. Komt de werknemer niet opdagen, dan geldt nog steeds de stelregel geen arbeid geen loon. Dat verandert dus niet. Wat er wél verandert is dat werknemers met een oproepcontract en werknemers met een min-/max-contract vanaf 1 januari 2020 een wettelijke opzegtermijn van vier dagen hebben. Dit is in de parlementaire geschiedenis alleen expliciet benoemd voor werknemers met een 0-urencontract.
WAB en payroll
Wellicht de meest drastische wijziging bij de invoering van de WAB heeft betrekking op payroll. Wat als eerste opvalt, is dat de WAB in artikel 7:692 BW een wettelijke definitie voor payrolling introduceert. Van payrolling is sprake wanneer (1) de overeenkomst niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod (geen allocatie) en (2) sprake is van exclusiviteit. Maar let op, want in de toelichting is hierover opgenomen dat het payrollregime op de personeelsmaatschappijen die binnen de eigen groep uitzenden onverkort van toepassing is. Wanneer er sprake is van payroll gelden per 1 januari 2020 de volgende wijzigingen.
Geen gebruik van het uitzendbeding
Een payrollbedrijf mag geen gebruik meer maken van het uitzendbeding (7:691 BW). Hierdoor is de ketenregeling meteen van toepassing en kan de maximale duur van zes maanden waarin geen loon verschuldigd is indien geen arbeid wordt verricht, niet worden verlengd (artikel 7:628 BW).
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers
Op grond van het nieuwe artikel 8a WAADI heeft de payrollwerknemer recht op ten minste dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst zijn van uw onderneming. De payrollwerkgever kan hier niet in het nadeel van de werknemer van afwijken – ook niet bij cao. Wat betreft het pensioen geldt dat de payrollwerkgever een ‘adequate pensioenvoorziening’ moet treffen. Wat hieronder wordt verstaan staat binnen de regering nog ter discussie. Om die reden is de wijziging voor wat betreft het pensioen uitgesteld tot, vooralsnog in ieder geval, 1 januari 2021.
Wijzigingen WAB voor payroll
De wijzigingen die de WAB voor payroll betekent, maakt dat payroll onaantrekkelijk wordt. De verwachting is dan ook dat de vraag naar payrolling drastisch gaat afnemen. Er wordt tegenwoordig al gesproken van ‘schijnuitzendkrachten’: werknemers die in feite gelden als payrollwerknemer, maar waarbij de werkgever door middel van ‘papieren constructies’ toch probeert te voldoen aan het allocatievereiste. Zo hoopt de payrollwerkgever alsnog een beroep te kunnen doen op het uitzendbeding.
Voornoemde wijzigingen zijn er allemaal op gericht om u als werkgever te stimuleren werknemers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het is dan ook merkwaardig dat per 1 januari 2020 ook de ketenregeling wijzigt.
Terug naar de ketenregeling van vóór de WWZ
Met de WAB keren we voor een groot deel terug naar de ketenregeling van vóór de WWZ. De maximale keten van 24 maanden wordt verruimd naar het vóór de WWZ geldende maximum van 36 maanden. Bij cao kan de keten voor specifieke functies worden verlengd naar 48 maanden, met 6 in plaats van 3 contracten. Ook kan de minister voor specifieke functies – denk aan seizoenswerk – de tussenperiode van 6 maanden verkorten naar 3 maanden. Bij cao kan van de keten worden afgeweken. De ketenregeling geldt zonder overgangsrecht en is per 1 januari 2020 van toepassing. Dit is relevant voor de bedrijfsvoering, want: op welk moment wilt u verlengen en voor welke duur? Met een verlening per 1 januari 2020 of later is immers automatisch het nieuwe recht van toepassing.
Vragen over de WAB voor uw organisatie?
Met de WAB komen al op zeer korte termijn grote wijzigingen op u af. Het is van groot belang dat u zich hier goed op voorbereid. Heeft u vragen? Stel ze gerust aan onze arbeidsrecht specialisten: mr. L.S.F. (Simon) ten Feld of mr. P.H.A. (Pieter) Mulder. Beide zijn bereikbaar op telefoonnummer (0546) 57 59 88. U kunt uw vraag ook mailen naar
tenfeld@muldervangeel.nl of mulder@muldervangeel.nl.
1 Prof. mr. A.R. Houweling, onderzoek ontbindingspraktijk 2015-2018, TAP 16 oktober 2018.
