Publicaties

Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 5 februari 2019 aangenomen door de Tweede Kamer en op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer. Om de WAB door de Eerste Kamer te krijgen heeft de regering een aantal (kleine) concessies moeten doen, zijnde:

1. Verplichting ‘adequate pensioenregeling voor Payroll’ is uitgesteld tot 1 januari 2021;
2. Geen cumulatie van ontslaggronden mogelijk met de f-grond, zijnde gewetensbezwaar;
3. Toezegging om vóór de zomer met een voorstel te komen voor het aanpakken van ZZP’ers en schijnconstructies.
   1. De minister is in juni 2019 met een voorstel gekomen inhoudende dat bij een uurtarief van < € 16,00 per definitie geen sprake is van een zelfstandige en bij een tarief > € 75,00 per definitie wel sprake is van een zelfstandige. Voor de tussencategorie komt een webmodule waarbij dient te worden gekeken naar de specifieke omstandigheden van het geval. Vooralsnog is sprake van weinig steun op dit voorstel, maar de verwachting is wel dat op korte termijn ook op het gebied van de inhuur van zelfstandigen veel zal veranderen.

De wetgever heeft met de WAB beoogd dat werkgevers sneller een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. De wijzigingen die daarvoor per 1 januari 2020 (voor het gros zonder overgangsrecht (!) worden doorgevoerd zijn:

1. De introductie van een nieuwe ontslaggrond, zijnde de cumulatiegrond (de ‘i-grond). Met deze nieuwe ontslaggrond is het mogelijk om een combinatie te maken van de reeds bestaande ontslaggronden. Hierbij kan, bijvoorbeeld, worden gedacht aan een disfunctionerende werknemer waarbij geen verbetertraject is gevolgd, maar de arbeidsverhouding vanwege het disfunctioneren dermate is verstoord dat een voortzetting niet in de rede ligt (terwijl nog geen mediation is gevolgd die de duurzaamheid van de verstoring heeft bevestigd).Bij een ontbinding op grond van de cumulatiegrond kan een hogere transitievergoeding worden toegewezen, namelijk tot 150% van de transitievergoeding. Let op, de verhoogde transitievergoeding is niet hetzelfde als een billijke vergoeding en naast de transitievergoeding kan nog steeds ook sprake zijn van de verschuldigdheid van de billijke vergoeding.De verwachting is dat de cumulatiegrond het verkrijgen van een ontbinding bij de kantonrechter weer iets eenvoudiger maakt. Ter illustratie; onder de WWZ worden +/- 1 op de 3 ontbindingsverzoeken afgewezen en op van disfunctioneren (d-grond) zelfs meer. Vóór de WWZ (2015) werd slechts +/- 1 op de 10 ontbindingsverzoeken afgewezen.¹
2. Om werkgevers te stimuleren werknemers in vaste dienst te nemen, worden de premies die voor het werkloosheidsfonds dienen te worden afgedragen voor werknemers met een flexibel contract (= alle contracten die niet voor onbepaalde tijd zijn, alsmede zonder een vaste arbeidsomvang (derhalve ook min-/max en 0-uren)), te verhogen.
3. De wijze waarop de transitievergoeding wordt bepaald, wijzigt per 1 januari 2020 zonder overgangsrecht. Met de inwerkingtreding van de WAB is de transitievergoeding verschuldigd vanaf dag 1 van het dienstverband en niet pas nadat het dienstverband minstens 24 maanden heeft geduurd. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3^e deel van het maandloon per jaar dat het dienstverband heeft geduurd. De huidige bepaling die ziet op een hogere berekening voor werknemers boven de 50 die minstens 10 jaar in dienst zijn geweest, komt gelijktijdig met de ingangsdatum van de WAB te vervallen. De periode voor de berekening van de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar wordt berekend over de daadwerkelijke contractduur.
4. Met de WAB wordt een nadere definitie gegeven van een ‘oproepcontract’. Hiervan is sprake indien:
   1. De omvang van de uren niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand;
   2. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar en het recht op loon gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid;
   3. De werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet heeft gewerkt.

    

   Concreet betekent voornoemde dat ook het min-/max contract geldt als een oproepcontract. De wetgever heeft zich verder het recht voorbehouden om bij algemene maatregel van bestuur nader te kunnen bepalen wanneer sprake is van een ‘oproepcontract’ (hetgeen tevens gevolgen heeft voor de WW- en in de toekomst de ZW- en WGA-premies). Een consignatiedienst geldt overigens niet als een oproepcontract.

   Bij een oproepcontract, is de grootste wijziging dat een werkgever de verplichting krijgt om na een periode van 12 maanden de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden die overeenkomt met de gemiddelde omvang van het dienstverband over de afgelopen 12 maanden. Indien de werkgever dit nalaat, heeft de werknemer desondanks de mogelijkheid om het loon over die arbeidsomvang te claimen zonder dat daar arbeid tegenover hoeft te staan. De werknemer is niet verplicht het aanbod te aanvaarden en indien hij/zij dat wenst blijft derhalve sprake van een flexibel contract. Het is van belang dat het aanbod en de aanvaarding, dan wel verwerping ervan goed schriftelijk wordt vastgelegd om hier later discussie over te voorkomen.

   Onder het huidige recht is een werknemer met een oproepcontract verplicht gehoor te geven aan een oproep indien hij/zij tijdig is opgeroepen. Indien de werknemer niet verschijnt is overigens ook geen loon verschuldigd. Onder de WAB is hetgeen wordt verstaan onder een ‘tijdige’ oproep geconcretiseerd, naar tenminste 4 dagen hetgeen naar mijn verwachting geen grote gevolgen heeft. Immers, indien de werknemer niet verschijnt geldt nog steeds geen arbeid geen loon. Echter, hetgeen wel grote gevolgen heeft, is dat de werknemer met een oproepcontract en derhalve per 1 januari 2020 naar de letter ook de werknemer met een min-/max-contract een wettelijk opzegtermijn heeft van 4 dagen. Voornoemde is expliciet in de parlementaire geschiedenis benoemd voor de werknemer met een 0-urencontract, maar het is niet expliciet anders benoemd voor de werknemer met een min-/max-contract waardoor ook die werknemers naar de letter van de wet slechts een opzegtermijn van 4 dagen hebben.

5. Wellicht de meest drastische wijziging ten gevolge van de WAB ziet op payroll. Hetgeen als eerste opvalt, is dat de WAB een wettelijke definitie voor payrolling introduceert in artikel 7:692 BW. Van payrolling is sprake indien (1) de overeenkomst niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod (geen allocatie) en (2) sprake is van exclusiviteit. Let op! In de memorie van toelichting is hierover opgenomen dat het payrollregime op de personeelsmaatschappijen die binnen de eigen groep uitzenden onverkort van toepassing is. Indien sprake is van payroll gelden per 1 januari 2020 de volgende voornaamste wijzigingen:
   1. Het payrollbedrijf mag geen gebruik meer maken van het uitzendbeding (7:691 BW). Hierdoor is de ketenregeling meteen van toepassing en kan de duur maximale duur van 6 maanden waarin geen loon verschuldigd is indien geen arbeid wordt verricht niet worden verlengd (artikel 7:628 BW).
   2. Op grond van het nieuwe artikel 8a WAADI heeft de payrollwerknemer recht op ten minste dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de werknemer ter beschikking is gesteld dan wel in de sector waar die onderneming actief is. Hiervan kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, ook niet bij cao. Ten aanzien van het pensioen geldt dat de payrollwerkgever een ‘adequate pensioenvoorziening’ moet treffen. Wat hieronder wordt verstaan staat binnen de regering nog ter discussie en om die reden is de wijziging voor wat betreft het pensioen uitgesteld tot, vooralsnog in ieder geval, 1 januari 2021.

    

   De wijzigingen die de WAB voor payroll betekent, maakt dat payroll dermate onaantrekkelijk is geworden, dat de vraag hiernaar naar verwachting drastisch zal afnemen. In de literatuur wordt tegenwoordig ook gesproken van ‘schijnuitzendkrachten’ zijnde werknemers die in feite gelden als payrollwerknemer, maar waarbij de werkgever middels ‘papieren constructies’ toch tracht te voldoen aan het allocatievereiste om zo (hopelijk) een beroep te mogen doen op het uitzendbeding.

   Voornoemde wijzigingen zijn in feite allen erop gericht de werkgever ertoe te stimuleren eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Hetgeen dan ook in feite een vreemde eend in de bijt betreft, is dat per 1 januari 2020 de ketenregeling eveneens wijzigt.

6. Met de WAB keren we voor een groot deel terug naar de ketenregeling van vóór de WWZ. De maximale keten van 24 maanden wordt verruimd naar het vóór de WWZ geldende maximum van 36 maanden. Bij cao kan voor specifieke functies de keten worden verlengd naar 48 maanden en 6 in plaats van 3 contracten. De Minister kan voor specifieke functies (seizoenswerk) de tussenperiode van 6 maanden verkorten naar 3 maanden. Bij cao kan van de keten worden afgeweken.De ketenregeling geldt zonder overgangsrecht en is per 1 januari 2020 van toepassing. Voor de bedrijfsvoering is dit relevant omdat het hierdoor interessant is voor de bepaling op welk moment je wenst te verlengen en voor welke duur. Met een verlening per 1 januari 2020 of later is immers automatisch het nieuwe recht van toepassing.

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans komen derhalve al op zeer korte termijn grote wijzigingen af op werkgevend Nederland. Het is van groot belang om u hierop voor te bereiden. Bij vragen over op welke wijze uw onderneming het beste kan anticiperen op de WAB kunt u contact opnemen met onze arbeidsrecht specialisten.

Met vriendelijke groet,

Simon ten Feld