Skip to content

Publicaties

Introduceren van tijdelijke aanvullende arbeidsvoorwaarden om personeel te trekken: een goed idee?

In deze tijden van arbeidskrapte besluiten veel werkgevers om aanvullende arbeidsvoorwaarden te introduceren, zoals een toeslag op het uurloon, om zichzelf aantrekkelijker te maken. De bedoeling is vaak om deze arbeidsvoorwaarde slechts tijdelijk toe te kennen. Maar kan dat?

De jurisprudentie leert dat het toekennen van aanvullende tijdelijke arbeidsvoorwaarden nooit zonder enig risico is. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan de werknemer namelijk stellen dat er sprake is van een verworven recht. Of en wanneer sprake is van een verworven recht (en dus van een vaste arbeidsvoorwaarde) wordt beoordeeld aan de hand van de betekenis die partijen over en weer aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. Gezichtspunten zijn daarbij onder meer (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst, (iii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iv) wat de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn tegenover elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Een flink toetsingskader dus. Om te kunnen bepleiten dat slechts sprake is van een tijdelijke aanvullende arbeidsvoorwaarde is het voor werkgevers op z’n minst van belang dat duidelijk wordt gecommuniceerd dat sprake is van een tijdelijke arbeidsvoorwaarde en dat hiernaar ook wordt gehandeld. Een aantal praktische tips zijn onder meer:

  • Benoem schriftelijk op grond van welke bijzondere omstandigheden de tijdelijke extra arbeidsvoorwaarde wordt geïntroduceerd;
  • Benadruk dat het een tijdelijke arbeidsvoorwaarde betreft, waaraan geen rechten voor de toekomst mogen worden ontleend, en die op elk moment kan worden aangepast of geschrapt;
  • Evalueer regelmatig of er reden bestaat om de tijdelijke extra arbeidsvoorwaarde te continueren of niet;
  • Bericht de werknemer vervolgens of de tijdelijke arbeidsvoorwaarde wordt gehandhaafd, geschrapt of gewijzigd;
  • Handel in lijn met het bovenstaande, dus ga niet door met het toekennen van de tijdelijke extra arbeidsvoorwaarde als de bijzondere reden daarvan is komen te vervallen (wees kritisch). En voorkom dat je uitspraken of beloftes doet op basis waarvan een werknemer mocht verwachten dat toch sprake is van een vaste arbeidsvoorwaarde.

Zijn er vragen over dit onderwerp of over andere juridische vraagstukken? Neem dan contact op met één van onze gespecialiseerde advocaten via www.muldervangeel.nl of 0546 575 988

Deze informatie delen:

Vragen? neem dan gerust contact met mij op:

Advocaat Wilmink
mr. N. Wilmink
Advocaat