Skip to content

Publicaties

Een tijdelijke loonsverhoging, mag dat?

Er zijn in Nederland maar weinig branches waar het personeelstekort zich niet laat voelen. In de bouw- en techniek, zakelijke dienstverlening, zorg en horeca. Overal is het druk terwijl werkgevers maar met moeite de vacatures gevuld krijgen. Dit wordt nog verergerd door vertrekkende collega’s die nu een kans krijgen – vaak tegen gunstiger arbeidsvoorwaarden – bij een concurrent of zelfs in een heel andere branche aan de slag te gaan.

Als werkgever zijn er natuurlijk meerdere manieren om medewerkers aan je te binden of aan te trekken. Een voor de hand liggende mogelijkheid is natuurlijk om het salaris te verhogen of een hoger loon te bieden. Maar, kan dat ook tijdelijk of zit je als werkgever uiteindelijk aan dat hogere loon vast? Ook wanneer de marktomstandigheden veranderen en het bijvoorbeeld minder druk wordt, de vraag afneemt en er daardoor meer personeel beschikbaar komt.

Een werkgever kan haar personeel een tijdelijke ‘bindingsvergoeding’ of ‘arbeidsmarkttoeslag’ aanbieden. Dit is een tijdelijke toeslag bovenop het vaste loon. Een aantal praktische tips voor invoering van deze tijdelijke toeslag zijn:

  • Benoem schriftelijk op grond van welke bijzondere omstandigheden de tijdelijke extra arbeidsvoorwaarde wordt geïntroduceerd;
  • Benadruk dat het een tijdelijke arbeidsvoorwaarde betreft, waaraan geen rechten voor de toekomst mogen worden ontleend, en die op elk moment kan worden aangepast of geschrapt;
  • Evalueer regelmatig of er reden bestaat om de tijdelijke extra arbeidsvoorwaarde te continueren of niet;
  • Bericht de werknemer na afloop van de afgesproken termijn vervolgens of de tijdelijke arbeidsvoorwaarde wordt gehandhaafd, geschrapt of gewijzigd;
  • Handel in lijn met het bovenstaande, dus ga niet door met het toekennen van de tijdelijke extra arbeidsvoorwaarde als de bijzondere reden daarvan is komen te vervallen (wees kritisch). En voorkom dat je uitspraken of beloftes doet op basis waarvan een werknemer mocht verwachten dat toch sprake is van een vaste arbeidsvoorwaarde.

De regeling kan meerdere maanden maar ook zelfs meerdere jaren bestaan. Zolang de werkgever maar objectief kan aantonen dat de beschreven bijzondere (markt)omstandigheden dit nog steeds verlangen. Dat geldt ook voor het moment waarop de werkgever de regeling wil beëindigen. Dit kan door bijvoorbeeld aan te tonen dat het aanbod naar personeel – door een afname van de vraag naar een bepaald product – toeneemt. Bij voorkeur aan de hand van (nationale of internationale) arbeidsmarktcijfers, aangekondigde ontslagrondes bij concurrenten, de sluiting van (soort)gelijke ondernemingen, een sterke afname van vacatures etc.

Kortom, een arbeidsmarkttoeslag kan een manier zijn voor een werkgever om personeel in een krappe arbeidsmarkt aan zich te kunnen binden, zonder dat het een vast onderdeel wordt van het loon. Zeker nu de GGD dit najaar weer op zoek gaat naar 13.000 – tijdelijke maar goed betaalde – prikkers, kan dit een moment zijn om over zo’n toeslag na te denken.

Deze informatie delen:

Vragen? neem dan gerust contact met mij op:

Advocaat Mulder
mr. P.H.A. Mulder
Advocaat (partner)