Skip to content

Publicaties

De do’s en don’ts van een concurrentie- en/of relatiebeding

Werkgevers zien hun werknemers liever niet met de bij hen opgedane kennis, ervaring en relaties naar de concurrent vertrekken. Om die reden wordt vaak een concurrentie- en/of relatiebeding overeengekomen. In het kort verbiedt het concurrentiebeding de werknemer om voor een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst met werkgever te concurreren en verbiedt een relatiebeding de werknemer om voor een bepaalde periode zaken te doen met de relaties van werkgever. Het concurrentiebeding is in de wet geregeld en het relatiebeding is in wezen een bijzondere vorm van een concurrentiebeding. Beide bedingen beperken de werknemer in het (Grondwettelijke en Europeesrechtelijk) recht om na het einde van een arbeidsovereenkomst te werken op een door hem of haar gekozen wijze. Een dergelijke beperking kan rechtsgeldig zijn, maar dient dan wel te voldoen aan strikte voorwaarden. Niet voor niets wordt hier veel over geprocedeerd.

In onderstaande artikel wordt kort stilgestaan bij die voorwaarden in zowel de situatie van een contract voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd. Ook wordt aandacht besteed aan een aantal valkuilen.

Het schriftelijkheidsvereiste bij zowel een contract voor onbepaalde, als bepaalde tijd

Zo is allereerst bepaald dat een concurrentie- en/of relatiebeding alleen geldig is indien het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Op die manier heeft de wetgever willen waarborgen dat een werknemer de gevolgen van het overeenkomen van een dergelijk beding heeft overwogen. De partij die een beroep doet op de bepaling (de werkgever) moet bewijzen dat is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. De meest eenvoudige wijze om hierin te slagen is door het concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst die wordt ondertekend.

Het concurrentie- of relatiebeding in een personeelshandboek?

Kan het concurrentie- en/of relatiebeding ook worden opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend (denk aan een personeelshandboek)? Dat kan, maar slechts als aan één van de twee volgende vereisten is voldaan:

  • De arbeidsvoorwaarden zijn als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat ondertekende document is naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of
  • de werknemer verklaart in het ondertekende document uitdrukkelijk dat hij instemt met het concurrentie- en/of relatiebeding.

De aanvullende voorwaarde bij een contract voor bepaalde tijd

De wetgever heeft de werknemer met een contract voor bepaalde tijd extra willen beschermen tegen inbreuken op het recht op vrije arbeidskeuze. Daarom geldt als uitgangspunt dat een concurrentie- en/of relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Indien de werkgever een concurrentie- of relatiebeding wel wenst overeen te komen, dan geldt als aanvullende voorwaarde dat de werkgever bij het opnemen van het beding schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is ter bescherming van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Blijft de motivering bij dienstverbanden voor bepaalde tijd achterwege, dan is het beding nietig en kan er geen beroep op worden gedaan.

Hoe zit het bij een verlenging van het dienstverband?

Indien de werknemer bij een verlenging van het contract een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt, dan moet het concurrentie- en relatiebeding ook opnieuw schriftelijk worden overeengekomen.
Bij stilzwijgende verlenging of stilzwijgende omzetting van het contract in een vast contract wordt in de meeste gevallen aangenomen dat een rechtsgeldig overeengekomen beding van kracht blijft. Maar, let op de volgende valkuil. Het sturen van een briefje bij het einde van het contract met de enkele mededeling dat het contract wordt verlengd of omgezet in een vast contract wordt in het algemeen gezien als een nieuwe arbeidsovereenkomst. In die gevallen moet het concurrentie- of relatiebeding dus opnieuw expliciet en schriftelijk worden overeengekomen.

Daarnaast geldt het volgende. Een nietig concurrentie- en/of relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd (wegens het ontbreken van de motivering) blijft ook nietig als het contract stilzwijgend wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Het beding moet ook in die situatie dus opnieuw schriftelijk worden overeengekomen wil het rechtsgeldig zijn.

Het ‘’onderhouden’’ van het concurrentie- en/of relatiebeding

Werkgevers dienen ten slotte in ogenschouw te nemen dat een rechtsgeldig overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding moet worden onderhouden, waar nodig. Een beding kan namelijk zijn werking geheel of gedeeltelijk verliezen indien bijvoorbeeld sprake is van een ingrijpende functiewijziging of fusie of overname van het bedrijf, waardoor het beding ‘’zwaarder op werknemer is gaan drukken’’. Doet deze situatie zich voor, dan dient dus opnieuw schriftelijk een concurrentie- en/of relatiebeding overeen te worden gekomen omdat het oude beding haar werking heeft verloren.

Het is kortom van belang dat een concurrentie- en/of relatiebeding op de juiste wijze wordt overeengekomen en omschreven zodat het rechtsgeldig is en blijft. Heeft u vragen over de rechtsgeldigheid van concurrentiebedingen of relatiebedingen, neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten via www.muldervangeel.nl of 0546 575 988.

Deze informatie delen:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Vragen? neem dan gerust contact met mij op:

Advocaat Wilmink
mr. N. Wilmink
Advocaat