In een arrest van 25 november 2022 heeft de Hoge Raad een belangrijk en verduidelijkend oordeel gegeven over de omstandigheden waaronder een werkgever arbeidsvoorwaarden kan wijzigen (ECLI:NL:HR:2022:1759). Een werkgever kan in de eerste plaats een arbeidsvoorwaarde wijzigen als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) is opgenomen én de werkgever een zwaarwichtig belang bij de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde heeft.
Maar wat kan een werkgever doen als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen?
De werkgever kan dan, onder omstandigheden, een beroep doen op de norm van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). Al in 2008 heeft de Hoge Raad in het Stoof/Mammoet arrest bepaald dat de norm van goed werkgever- en werknemerschap een werknemer ertoe kan verplichten om akkoord te gaan met een wijziging van de arbeidsvoorwaarde als, kort samengevat:
- sprake is van gewijzigde omstandigheden;
- de werkgever in verband met die gewijzigde omstandigheden een redelijk voorstel doet;
- aanvaarding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
In de literatuur en rechtspraak werd vaak aangenomen dat een wijziging van een arbeidsvoorwaarde op grond van artikel 7:611 BW alleen mogelijk was voor individuele wijzigingen. In de zaak die tot het arrest van de Hoge Raad van 25 november 2022 leidde, werd dit ook door de werkgever bepleit. De Hoge Raad heeft echter duidelijk gemaakt dat dit niet het geval is. De door de Hoge Raad geformuleerde beoordelingsmaatstaf voor een wijziging op grond van artikel 7:611 BW geldt voor zowel individuele- als collectieve wijzigingen van arbeidsvoorwaarde(n).
De Hoge Raad heeft daarnaast verduidelijkt dat de beoordelingsmaatstaf geen ‘’onaanvaardbaarheidstoets’’ is. Het hof had een te strenge maatstaf aangelegd door te overwegen dat een werknemer slechts dan in strijd handelt met goed werknemerschap als afwijzing van het – redelijke – voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Wilt u weten wat dit arrest concreet voor u als werkgever aan mogelijkheden biedt, of heeft u andere vragen op het gebied van het arbeidsrecht of één van de andere rechtsgebieden van ons kantoor, neem dan vrijblijvend contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten via www.muldervangeel.nl of 0546-575988.
