BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST & BILLIJKE VERGOEDING
Gedurende het dienstverband kan zich iets voorvallen waardoor een arbeidsrelatie verstoord raakt. Vaak is dit van korte duur en lost een goed gesprek – soms in het bijzijn van een mediator – het geschil tussen de werkgever en werknemer op. Helaas lukt dat niet altijd. De arbeidsrelatie raakt steeds verder verstoord waardoor uiteindelijk verder samenwerken niet langer mogelijk blijkt. Gesprekken over het herstellen van de arbeidsrelatie eindigen dan in gesprekken over een beëindiging daarvan. Dit gebeurt – ondanks alles – vaak in (goed) overleg via een vaststellingsovereenkomst. Soms echter eindigt een dienstverband pas na tussenkomst van een rechter.
Wanneer de werkgever de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan is de hoofdregel dat de werknemer een transitievergoeding ontvangt. Slechts wanneer de werknemer zich ernstig heeft misdragen, kan de rechter daar op verzoek van de werkgever vanaf zien. Andersom kan de rechter op verzoek van de werknemer een werkgever een billijke vergoeding opleggen wanneer een werkgever het (veel) te bont heeft gemaakt. Dit betreft een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding. In de praktijk kan zo’n billijke vergoeding de transitievergoeding (ruimschoots) overtreffen. Iets wat je als werkgever natuurlijk zoveel mogelijk wilt voorkomen.
IN DE PRAKTIJK
Een billijke vergoeding kan om allerlei redenen worden opgelegd. Een veelvoorkomende omstandigheid in de praktijk betreft de situatie waarin de werknemer wordt overvallen door een slechte beoordeling. Zo slecht zelfs dat de werkgever gelijktijdig het vertrouwen in de werknemer opzegt. Zo’n situatie doet zich in de praktijk vooral voor wanneer een nieuwe leidinggevende of directeur zijn of haar opwachting maakt. De werknemer wordt vervolgens eenzijdig ‘vrijgesteld van zijn werkzaamheden’ onder de gelijktijdige mededeling aan collega’s en klanten dat de medewerker niet meer zal terugkeren. Waarbij dit soms vergezeld gaat van negatieve, en soms ronduit onbehoorlijke uitlatingen over de medewerker. Een terugkeer van de werknemer wordt daardoor (welbewust) onmogelijk gemaakt.
Plotseling gesteld disfunctioneren mondt op die manier (mede) uit in een verstoorde arbeidsverhouding. Als de werknemer niet vervolgens instemt met een vaststellingsovereenkomst en een procedure nodig is om tot ontslag te komen, is dit een risicovolle tactiek.
Dergelijke situaties worden door de advocaat van de werknemer of de rechter regelmatig afgestraft. De rechter verlangt kortgezegd van een werkgever dat disfunctioneren allereerst met de werknemer wordt besproken. Dit kan tijdens reguliere beoordelings- en functioneringsgesprekken of tijdens tussentijdse werkoverleggen. Zaak is vervolgens dit schriftelijk goed vast te leggen. Samen met de werknemer wordt bovendien gekeken hoe het functioneren kan worden verbeterd. Dit door middel van (interne/externe) coaching, bijscholing of herschikking van taken. Een werknemer moet immers de kans krijgen om te weten wat er aan het functioneren schort, om vervolgens zijn of haar best te doen het functioneren te verbeteren. Ook zo’n verbetertraject – en het verloop daarvan – worden schriftelijk vastgelegd. Pas nadat de werknemer voldoende tijd heeft gehad om zich te verbeteren en dit uitblijft en herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is kan de werkgever met de werknemer in gesprek over de beëindiging van het dienstverband. ‘Plan B’ is vervolgens (met grote kans op succes) naar de rechter te gaan om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
Wanneer voorgaande stappen uitblijven, de werknemer ondertussen naar huis wordt gestuurd terwijl collega’s en klanten al te horen krijgen dat werknemer niet meer zal terugkeren, dan zal de rechter er niet voor terugdeinzen de werkgever hiervoor te ‘straffen’. Toekenning van een (forse) billijke vergoeding naast de transitievergoeding, ligt dan in de rede. Maar, hoe wordt die billijke vergoeding dan bepaald?
HOOGTE BILLIJKE VERGOEDING
De Hoge Raad heeft, onder andere, in het New Hairstyle-arrest een aantal handvatten geprobeerd te geven. Een belangrijke in dat kader is de inschatting van de rechter hoelang de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd wanneer de werkgever zich niet had vergaloppeerd. In dit geval kan de rechter de billijke vergoeding bijvoorbeeld baseren over het verschuldigde loon over de duur van een behoorlijk doorlopen verbetertraject. Ook het loon dat de werknemer tijdens de vrijstelling en/of ontslagprocedure mogelijk heeft ontvangen, de hoogte van de transitievergoeding en in algemene zin de toekomstverwachtingen van de werknemer spelen daarbij een rol. De mate van verwijtbaarheid van de werkgever is een andere omstandigheid die vaak meegewogen wordt. Het aankondigen van het afscheid van de medewerker, het niet meer toelaten tot het werk of het uiten van kwalijke (onjuiste) verwijten over de werknemer zijn daar enkele voorbeelden van. Het gevolg kan een (hoge) billijke vergoeding zijn.
CONCLUSIE
Er kunnen goede gronden zijn waarom een werknemer of werkgever de arbeidsrelatie willen beëindigen. Voordat een werkgever die boodschap met de werknemer deelt, is het verstandig goed na te denken over die redenen. Niet alleen moeten die redenen in objectieve zin voldoende duidelijk zijn. Even belangrijk is ook of die redenen in redelijkheid ook voor de andere partij duidelijk zijn. Pas wanneer beide vragen met ‘ja’ beantwoord kunnen worden, kan een werkgever zijn voornemen om tot een einde van de arbeidsovereenkomst met de werknemer delen zonder een groot risico om te worden geconfronteerd met een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Wanneer het hoge woord er immers uit is, is een weg terug op zijn minst een heel lastige.
Kortom, in het ontslagrecht is tactiek van groot belang. Wat is een juiste moment om met de werknemer in gesprek te gaan over een mogelijk ontslag en hoe kan worden gehandeld indien de werknemer zich na een dergelijk gesprek ziek meldt? Wat is het ‘Plan B’ als de werknemer geen vaststellingsovereenkomst accepteert?
Als u als werkgever het gesprek wilt aangaan met een werknemer over een mogelijk ontslag, bel dan van te voren met één van onze specialisten arbeidsrecht om hierover van gedachten te wisselen. Veelal kunnen wij u met een aantal tips op weg helpen waardoor u niet in een moeizaam traject terecht komt met uw werknemer met tot slot een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Wij van MulderVanGeel denken graag met u mee. Enkele tips en aanwijzingen voorkomen wellicht een hoop gedonder en zorgt ervoor dat een arbeidsrelatie in goed overleg kan worden beëindigd. Mocht een procedure desondanks nodig zijn, dan zorgt een goede voorbereiding ervoor dat u in de dan noodzakelijke procedure goed beslagen ten ijs komt.
Voor vragen kom in contact met één van onze specialisten arbeidsrecht door te bellen naar 0546 – 575 988.
